امروز: چهارشنبه 29 آبان 1398
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
بلوک کد اختصاصی

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاكدسته: علوم انسانی
بازدید: 20 بار
فرمت فایل: pdf
حجم فایل: 4405 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 155

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك

قیمت فایل فقط 11,500 تومان

خرید


مقدمه

مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بكار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف كرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع كاركنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن كسانی است كه با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. كارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.

1-    مصاحبه مقدماتی

2-    تكمیل فرم درخواست كار

3-    برگزاری آزمون های استخدامی

و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.

1- كل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف كلی آن مطابقت دارد یا خیر.

2- معین می گردد كه از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.

3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.

4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی كه شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.

5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.

6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.

7- با استفاده از اطلاعاتی كه طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.

8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.

این مدیریت از مشكلاتی كه برای كاركنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری كرده و مشكلاتی كه می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می كند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش كارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد كه مدیران منابع انسانی چه می كنند و چه می توانند بكنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، كاركنان وكارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذكر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می كند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یك از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان كم و خیلی كم را به عنوان نظر مخالف بررسی كرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.

1-1- بیان مسئله

غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یك سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است كه برای رضایت كاركنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و كوشش می كند.

در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند كه در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و كار آمد، در سازمان امكان رسیدن به اهداف سازمانی مشكل است. ضمن اینكه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است كه رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یك سازمان، از یك طرف و عملكرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری كشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود كه بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. كه این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد كه نتایج منفی آن در تولید كالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در كشورهایی مانند ایران كه تك محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی كه برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.

از آن جائیكه در شركت لبنیات پاستوریزه پاك شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.

لذا تكمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یك طرف و جلوگیری از ضایعات و كاهش كیفیت محصولات باشد. ضمن اینكه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی كه در بالا مطرح كرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملكرد در این شركت گرفته شد.

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول- كلیات تحقیق

1-1-                        بیان مسئله

1-2-                     ضرورت تحقیق

1-3-                     اهداف تحقیق

1-4-                     فرضیه تحقیق

1-5-                     متغیرهای تحقیق

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است

عنوان                                                                                   صفحه  

3-5-1-5-1- تقاضا كمتر از عرضه است

2-5-1- كارمندیابی

3-5-1- انتخاب

1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب

6-1- مواد، روشها، ابزار و تكنیك های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها

7-1- موانع و مشكلات

1-7-1- عوامل اقتصادی

2-7-1- عوامل اجتماع

3-7-1- عوامل تكنولوژیك

3-7-1- قوانین و مقررات

فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق

1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق

عنوان                                                                                   صفحه  

2-4-1-2- غار یخ مراد

3-4-1-2- پارك دكتر چمران

4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسكی دیزین

5-4-1-2- جاده كوهستانی كرج به چالوس

6-4-1-2- منطقه سرسبز كردان

5-1-2- حمل ونقل

1-5-1-2- حمل و نقل و شبكه ارتباطی

2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام

2-2- تاریخچه موضوع

3-2- بسترها وزمینه ها

4-2- ادبیات موضوع تحقیق

1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل

1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل

2-4-2- میزان كارمندیابی

1-1-2-4-2- مراحل و فرایند كارمندیابی

2-1-2-4-2- كارمند یابی وظیفه ی كیست؟

عنوان                                                                                   صفحه  

3-4-2- برخی از روش های آزمون

1-3-4-2- فرآیند كلی انتخاب و استخدام

1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه

4-4-2- شاخص های ارزیابی

1-4-4-2- مراحل ارزیابی

2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

5-4-2- فرایند انضباط

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی

2-5-4-2- انضباط مثبت

3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر

6-4-2- انواع تخلفات

1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

7-4-2- سیستم پاداش

1-7-4-2- انواع پاداش

1-1-7-4-2- پاداش درونی

عنوان                                                                                   صفحه  

2-1-7-4-2- پاداش بیرونی

2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش

3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر

4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش

1-4-7-4-2- سلف سرویس

1-5-2- مدیریت

5-2- تعریف واژه ها

2-5-2- مدیریت منابع انسانی

3-5-2- ارزیابی عملكرد

4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل

5-5-2- انضباط

6-5-2- سازمان

7-5-2- سیستم

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملكرد

عنوان                                                                                   صفحه  

10-5-2- رضایت

11-5-2- برنامه ریزی

12-5-2- نیازها

13-5-2- هدف

14-5-2- سیاست ( خط مشی)

15-5-2- مقررات

16-5-2- روش

17-5-2- دستور

18-5-2- داده

19-5-2- پردازش

20-5-2- اطلاعات

فصل سوم روش تحقیق

الف- روش میدانی

1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق

1-1-3- اجرای ارزیابی

2-3- فرم ثبت نتایج

عنوان                                                                                   صفحه  

1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده

3-3- جداول و نمودار یافته ها

1-3-3- مدیران و سرپرستان

2-3-3- كاركنان

3-3-3- كارشناسان

ب- روش كتابخانه ای

4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی

1-4-3- مراحل فرایند استخدام

2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها

3-4-3- ارزیابی

4-4-3- روش اجرایی

5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی

6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی

7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی

8-4-3- نتایج كاهش تعداد كاركنان

9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی

عنوان                                                                                   صفحه  

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL

12-4-3- عناوین برنامه ریزی

13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی

14-4-3- عوامل پیشرفت كاركنان

15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی

16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم كار

17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف

19-4-3- زمان مطرح كردن باز خور ( كارهائی كه نباید انجام داد)

20-4-3- وظائف كاركنان

21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشكل یا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات كاربردی

1-4- جدول كلی ونمودار

1-1-4- مدیران و سرپرستان

عنوان                                                                                   صفحه

2-1-4- كاركنان

3-1-4- كارشناسان

4-1-4- جایگاه نظر سنجی

1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی

2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی

2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها

3-4- نتیجه گیری

4-4- پیشنهادات كاربردی

فهرست منابع ومواخذ

فصل اول

قیمت فایل فقط 11,500 تومان

خرید

برچسب ها : نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك , نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی , ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) , لبنیات پاستوریزه پاك , مراحل تجزیه وتحلیل شغل , مراحل و فرایند كارمندیابی

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر